弁護士の話：社員は勤務評定記録などの証拠を保管してください。

　　会社の規則制度つまり「金科玉条」です。

多くの会社が社員と解約し、その社員が会社の規則制度に違反したことを根拠にしています。しかし、現実には、この規則制度は裁判所に来ても、必ずしも認められない。

李裁判官は、「労働契約法」の第4条の規定によると、使用者が規則制度を制定するには、制定手順の民主性、規則内容の合法性、規則の公示性を備えていなければならず、人民法院が労働紛争事件を審理する根拠とすることができるという。つまり、単位の規則制度は、全従業員代表大会によって可決され、民主性を体現しなければならない。内容は合法的で、しかも公示を経て公開されます。単位の数人のベテランが顔を合わせて制度を決めてから従業員に通知して実行します。このような規則制度によって、従業員と解約して、裁判所に行っても認められません。

　　契約期間が満了しても契約を継続しないと支払う必要がない。補償金

まだ一部の会社と社員の契約が満期になりました。この社員は適用されないと思います。また契約を更新するつもりはありません。この場合、双方の契約はすでに満期になりましたので、会社はいかなる責任を負わなくてもいいです。

李法官によると、これは間違いなく誤解です。契約期間満了後、従業員は何の過ちもなく契約を更新したいです。もし会社が契約を継続しないなら、その従業員の当該会社での勤務年数に従い、一年を満期として、一ヶ月分の給料を支払う標準に基づいて、その従業員に補償金を支払うべきです。

　　調整と協議が一致しない場合、会社は自由に解約できます。

社員は一つの職場で長く働いています。職場は社員に転勤したいです。この社員がやる気がないなら、会社は社員にチャンスを与えて、社員は大切にしないで、会社はその社員と解約できます。

李裁判官によると、会社と社員は双方向の関係で、会社は従業員を解雇する権利があるという。しかし、従業員との解約手続きは法律の規定に適合していなければならない。例えば、従業員を転勤させる場合、双方が協議した上で一致させなければならない。元社員が管理職だったり、文員だったりすれば、会社は彼に普通の社員に調整したり、文員に外回りをさせたりします。これに対して、労働者は自らの選択権を持つ。相手が同意しないと、職場はそれを理由に勝手に契約を解除することができない。もちろん、会社は従業員が使いにくいと思っています。補償金を支払う場合、解約を提出してもいいです。

「現実的には、職場は強い位置にある。しかし、法律面単位は弱者です。労働法で保護されているのは労働者です。同案は、同社の法律意識が強くないため、「労働法」の学習を強化するべきだとも説明している。王木事件に対して、広西弁護士協会労働保護委員会の李輝民主任は彼の観点を表しました。